Å lede i medvind er ingen kunst.
Det er i motvind det kan bli ensomt.
Når ting går bra, er det lett å være en tydelig og trygg leder. Men i urolige tider, når markedet skifter raskt, konkurransen skjerpes, eller interne utfordringer oppstår, kan det bli "ensomt" på toppen. Da bør både lederen og styret vurdere en støttefunksjon til lederen selv.
Mye av lederutvikling handler om hvordan man skal motivere og utvikle medarbeidere. Men hva skjer når lederen selv møter usikkerhet, dilemmaer eller krevende situasjoner der interne ressurser ikke kan – eller bør – bidra?
Selv den mest handlekraftige kan behøve støtte
Selv den mest erfarne og handlekraftige lederen kan tvile på egne vurderinger, føle seg rådvill eller møte situasjoner som oppleves overveldende. Den praktiske delen av lederrollen – strategier, tall og struktur – håndterer de fleste med erfaring og kunnskap. Men den emosjonelle siden av ledelse, de indre spørsmålene om rett og galt, om valg og konsekvenser, kan være vanskeligere å håndtere alene.
En profesjonell coach eller lederutvikler skal fungere som en trygg sparringspartner.
-
Perspektiv og klarhet – Gjennom spørsmål og refleksjon kan lederen se utfordringer fra nye vinkler.
-
Beslutningsstøtte – Når valgene er krevende, kan lederen få hjelp til å strukturere tankene og vurdere konsekvenser.
-
Håndtering av press – Teknikker for stressmestring, håndtering av motstand og trene opp mental styrke kan gi bedre kontroll i krevende situasjoner.
-
Utvikling av lederrollen – Støtte i å bygge selvtillit, kommunikasjonsferdigheter og evnen til å stå trygt i vanskelige beslutninger.
Noen eksempler kan være:
-
Interne konflikter – Når spenninger i ledergruppen skaper uro og påvirker beslutningsevnen.
-
Krevende eksterne situasjoner – Som markedsendringer, juridiske problemstillinger eller etiske dilemmaer.
-
Personlig usikkerhet – Når lederen kjenner på stress, tvil eller frykt for å ta feil beslutninger.
Hvilke andre arenaer finnes for lederen?
Mange ledere har ingen naturlig arena der de kan snakke åpent om utfordringene sine. Å dele usikkerhet med medarbeidere kan skape uro, og hjemme ønsker man kanskje ikke å belaste familie og venner med jobbrelaterte bekymringer, - eller man har et «image» å ta vare på. Tankene blir dermed værende på innsiden, og i noen tilfeller vokser de seg ubehagelig store.
Dette kan gi utslag i stress, endret adferd eller svekket beslutningsevne. I verste fall fører det til utbrenthet. En ekstern samtalepartner kan gi en nøytral arena for refleksjon og utvikling. Dette er en mulighet til å diskutere utfordringer, sortere tanker og finne løsninger som ikke alltid er synlige på egen hånd.
Har alle ledere behov for lederstøtte?
Jeg tror ikke det finnes ledere som aldri trenger støtte – men det finnes ledere som sjeldnere oppsøker eller erkjenner behovet for det. Erfarne ledere med høy selvtillit har ofte vært igjennom så mange krevende situasjoner at de har utviklet en sterk indre trygghet og et stort repertoar av løsninger.
Andre har kanskje et sterkt lederteam eller en åpen bedriftskultur som gjør at de alltid har noen å diskutere med.
Ledere med en mer analytisk enn emosjonell tilnærming kan oppleve mindre behov for emosjonell støtte fordi utfordringer håndteres mest gjennom logikk og fakta. Men her kan behovet for å utvikle «empati» og den menneskelige dimensjonen være en nødvendighet for godt lederskap.
Paradoksalt nok kan ledere som sjelden søker støtte selv, være de som aktivt råder sine medarbeidere og kolleger til å gjøre nettopp det. De kan oppfordre andre til å være åpne, reflektere over egne utfordringer og søke hjelp der det trengs – samtidig som de selv foretrekker å løse ting på egen hånd. En leder kan for eksempel be om tilbakemelding på eget lederskap og forvente ærlige svar. Det i seg selv kan være en god grunn til å oppsøke støtte: Hvis du ønsker at andre skal være åpne for utvikling, hvorfor ikke gå foran som et eksempel?
Ledere som ikke tør å vise sårbarhet er kanskje den mest «problematiske» gruppen. De kan oppleve det som en svakhet å søke hjelp, og undertrykker derfor behovet – noe som kan føre til dårligere beslutninger eller høyt indre stress over tid.
Konklusjonen er vel at alle ledere har utfordringer der støtte kunne vært nyttig, men noen oppsøker det sjeldnere – enten fordi de har gode interne løsninger, eller fordi de ikke ser (eller vil se) behovet. Det er en styrke å søke støtte og utvikling når man trenger det. I krevende tider kan en ekstern lederstøtte være forskjellen mellom å føle seg alene med utfordringene – eller å ha en trygg sparringspartner som hjelper deg med å navigere gjennom dem.
Ikke prøvd det før? - Test det ut da vel :-)